Syrjimätön kieli työpaikkailmoituksessa parantaa hakijamäärää, koska se madaltaa kynnystä hakea tehtävää laajemmalta joukolta ihmisiä. Kun ilmoitus ei sulje pois ryhmiä ikään, sukupuoleen tai taustaan viittaavilla sanoilla, useammat pätevät henkilöt kokevat olevansa tervetulleita hakemaan. Tässä artikkelissa käymme läpi, mitä syrjivä kieli käytännössä tarkoittaa, miten se vaikuttaa rekrytointiin ja miten voit tarkistaa oman ilmoituksesi.
Mitä syrjivä kieli työpaikkailmoituksessa tarkoittaa käytännössä?
Syrjivä kieli työpaikkailmoituksessa tarkoittaa sanoja, ilmaisuja tai vaatimuksia, jotka joko suoraan tai epäsuorasti sulkevat pois tiettyjä henkilöryhmiä ilman asiallista perustetta. Se voi olla tietoista tai täysin tahatonta, mutta vaikutus hakijaan on sama: osa pätevistä ihmisistä ei hae tehtävää, koska ei koe ilmoituksen puhuvan heille.
Käytännössä syrjivä kieli ilmenee monella tavalla. Suorimmat esimerkit ovat ikärajat ilman perusteltua syytä, kuten ”nuori ja energinen tekijä”, tai sukupuolittuneet nimikkeet, kuten ”myyntimies” tai ”sihteerineitsi”. Nämä viestivät hakijalle, että työnantajalla on mielessä tietynlainen henkilö, vaikka laki kieltää syrjinnän rekrytoinnissa.
Hienovaraisempi mutta yhtä vaikuttava muoto on kulttuurinen tai sosiaalinen olettamus. Jos ilmoitus edellyttää ”syntyperäistä suomea” tehtävässä, jossa kielitaito ei ole kriittinen, se karsii hakijoita ilman asiallista perustetta. Samoin ilmaisut, kuten ”sopii yhteen tiimimme kanssa”, voivat viestiä homogeenisestä kulttuurista, jossa erilaisuus ei ole tervetullutta.
Miten syrjimätön kieli vaikuttaa hakijamäärään ja -monimuotoisuuteen?
Syrjimätön kieli kasvattaa hakijamäärää, koska se viestii kaikille päteville hakijoille, että heidän hakemuksensa otetaan vakavasti. Inklusiivinen rekrytointi ei tarkoita vaatimusten laskemista, vaan sen varmistamista, että tehtävän kannalta epäolennaiset tekijät eivät estä ketään hakemasta. Käytännössä tämä tarkoittaa laajempaa ja monipuolisempaa hakijajoukkoa.
Monimuotoisuuden näkökulmasta vaikutus on merkittävä. Tutkimukset eri aloilta osoittavat toistuvasti, että monimuotoiset tiimit ratkaisevat ongelmia luovemmin ja tekevät parempia päätöksiä, koska erilaiset taustat tuovat erilaisia näkökulmia. Tasa-arvoinen rekrytointi ei siis ole vain eettinen valinta, vaan myös liiketoiminnallisesti järkevä.
Hakijamäärän kannalta syrjimätön kieli vaikuttaa erityisesti aliedustettuihin ryhmiin. Esimerkiksi naiset hakevat tilastojen mukaan tehtäviä herkemmin silloin, kun ilmoitus on kirjoitettu sukupuolineutraalisti ja vaatimuslista on realistinen. Vastaavasti vanhemmat työnhakijat tai maahanmuuttajataustaiset henkilöt saattavat jättää hakematta, jos ilmoituksessa on sanoja tai vaatimuksia, jotka tuntuvat siltä, ettei niitä ole tarkoitettu heille.
Mitkä sanat ja ilmaisut kannattaa poistaa työpaikkailmoituksesta?
Työpaikkailmoituksesta kannattaa poistaa kaikki ilmaisut, jotka kuvaavat ihannekandidaattia demografisten piirteiden kautta sen sijaan, että ne kuvaavat tehtävän vaatimuksia. Tähän kuuluvat ikään, sukupuoleen, ulkonäköön tai alkuperään viittaavat sanat sekä kulttuuriset koodit, jotka suosivat tiettyä taustaprofiilia.
Konkreettisia esimerkkejä poistettavista ilmaisuista:
- Ikään viittaavat: ”nuori”, ”energinen”, ”tuore”, ”kokenut konkari” ilman perusteluja
- Sukupuolittuneet nimikkeet: ”myyntimies”, ”toimistotyttö”, ”isäntä”
- Epämääräiset persoonallisuusvaatimukset: ”sopii yhteen tiimimme kanssa”, ”meillä on tietynlainen kulttuuri”
- Kielitaitovaatimukset ilman perustetta: ”syntyperäinen suomenkielinen” tehtävässä, jossa asiakaspalvelua ei ole
- Ylikuormittavat adjektiivit: ”supertehokas”, ”huippumotivoitunut”, ”paras mahdollinen”
Näiden tilalle kannattaa kirjoittaa konkreettisia tehtäväkuvauksia ja mitattavia vaatimuksia. Sen sijaan, että pyydät ”energistä tiimipelaajaa”, voit kirjoittaa ”kyky koordinoida useita projekteja samanaikaisesti ja viestiä selkeästi eri sidosryhmien kanssa”.
Kuinka pitkä ja vaativa vaatimuslista saa olla?
Vaatimuslistan tulisi sisältää vain ne taidot ja ominaisuudet, jotka ovat aidosti välttämättömiä tehtävässä menestymiselle. Liian pitkä tai epärealistinen vaatimuslista toimii käytännössä syrjivänä suodattimena, joka karsii päteviä hakijoita ennen kuin he edes lähettävät hakemuksensa.
Hyvä nyrkkisääntö on erottaa toisistaan pakolliset vaatimukset ja toivottavat ominaisuudet. Pakolliset vaatimukset ovat niitä, ilman joita henkilö ei yksinkertaisesti pysty tekemään työtä. Toivottavat ominaisuudet ovat asioita, joita voi oppia tai kehittää työn ohessa. Kun nämä on selkeästi eroteltu ilmoituksessa, hakija voi itse arvioida, sopiiko hän tehtävään, vaikka ei täyttäisikään kaikkia toiveita.
Käytännön ohjeena voi pitää, että alle kymmenen vaatimusta riittää useimpiin tehtäviin. Jos lista kasvaa tätä pidemmäksi, kannattaa kysyä jokaisesta kohdasta: ”Onko tämä oikeasti pakollista, vai haluaisimme vain, että se olisi?” Usein moni kohta putoaa pois tässä tarkastelussa.
Miten tarkistaa, onko oma ilmoitus syrjimätön?
Oman ilmoituksen syrjimättömyyden voi tarkistaa käymällä se läpi kolmesta näkökulmasta: kielen neutraalisuus, vaatimusten relevanssi ja kokonaisvaikutelma. Nämä kolme tarkistuspistettä kattavat suurimman osan ongelmista, joita inklusiivisessa rekrytoinnissa esiintyy.
Kielen neutraalisuus
Lue ilmoitus läpi ja merkitse kaikki adjektiivit ja persoonallisuuskuvaukset. Kysy jokaisen kohdalla: viittaako tämä tehtävän vaatimukseen vai tietynlaiseen ihmiseen? Sukupuolineutraali kieli on helppo tarkistaa korvaamalla nimikkeet ja pronominit neutraaleilla vaihtoehdoilla. Suomen kielessä tämä on usein luontevaa, koska kielessä ei ole kieliopillista sukua.
Vaatimusten relevanssi
Käy jokainen vaatimus läpi ja perustele se tehtävän sisällöllä. Jos et pysty perustelemaan, miksi jokin vaatimus on mukana, se on todennäköisesti turha tai jopa syrjivä. Erityistä huomiota kannattaa kiinnittää koulutusvaatimuksiin: onko tietty tutkinto aidosti välttämätön, vai riittäisikö vastaava osaaminen hankittuna muuta kautta?
Tekoälyavusteinen työkalu voi auttaa tässä tarkistustyössä merkittävästi. Moneypennyn työpaikkailmoitusominaisuus osaa kirjoittaa ilmoituksen annettujen reunaehtojen pohjalta ja hyödyntää organisaation omaa tone-of-voicea, jolloin ilmoitus on alusta asti rakennettu kuvaamaan tehtävää eikä ihannekandidaatin profiilia. Valmista tekstiä voi aina muokata ennen julkaisua.
Lopuksi kannattaa pyytää palautetta ilmoituksesta joltakin, joka ei tunne tehtävää ennestään. Ulkopuolinen lukija huomaa herkemmin ilmaisut, jotka tuntuvat poissulkevilta tai epäselviltä. Tämä yksinkertainen tarkistus on yksi tehokkaimmista tavoista varmistaa, että ilmoitus toimii niin kuin on tarkoitettu: houkuttelee parhaita hakijoita, ei karsii heitä.
Jos haluat kehittää rekrytointiprosessiasi kokonaisuutena, voit ottaa yhteyttä Moneypennyn tiimiin ja kuulla lisää siitä, miten älykäs rekrytointialusta tukee tasa-arvoista ja tehokasta rekrytointia.