Alueelliset erot vaikuttavat rekrytointiin Suomessa merkittävästi: työvoimapula, hakijavirrat ja avoimien tehtävien täyttöajat vaihtelevat huomattavasti maan eri osien välillä. Suuret kaupunkiseudut vetävät puoleensa osaajia, kun taas harvaan asutuilla alueilla sopivan tekijän löytäminen voi olla todellinen haaste. Tässä artikkelissa käymme läpi keskeisimmät alueelliset rekrytointihaasteet ja sen, miten niihin voi vastata käytännössä.
Miten työvoimatilanne vaihtelee eri puolilla Suomea?
Työvoimatilanne vaihtelee Suomessa huomattavasti alueen väestörakenteen, elinkeinoelämän ja muuttoliikkeen mukaan. Pääkaupunkiseudulla ja suurissa yliopistokaupungeissa, kuten Tampereella, Turussa ja Oulussa, on laajempi hakijapooli, kun taas pienemmissä maakuntakeskuksissa ja maaseutualueilla työnantajat kilpailevat pienemmästä osaajamäärästä.
Alueellinen työllisyystilanne ei ole staattinen. Muuttoliike nuoremmista ikäluokista kasvukeskuksiin tarkoittaa, että monilla alueilla väestö ikääntyy nopeasti ja aktiivisten työnhakijoiden määrä supistuu vuosi vuodelta. Tämä näkyy konkreettisesti esimerkiksi Kainuussa, Etelä-Savossa ja Lapissa, joissa rekrytointihaasteet ovat rakenteellisia, eikä kyse ole pelkästään suhdanteista.
Toisaalta joillakin alueilla on myös paikallisia vahvuuksia. Esimerkiksi teknologiakeskittymät tietyissä kaupungeissa tai vahvat teollisuuskeskukset voivat luoda paikallisesti tiiviin, osaavan työntekijäjoukon. Rekrytoijan kannattaa tuntea oman toiminta-alueensa erityispiirteet ennen kuin lähtee rakentamaan hakuprosessia.
Mitkä alat kärsivät eniten työvoimapulasta alueellisesti?
Alueellinen työvoimapula on pahin sosiaali- ja terveysalalla, rakentamisessa, logistiikassa sekä teknologia-alalla, erityisesti kasvukeskusten ulkopuolella. Nämä alat kärsivät sekä yleisestä osaajapulasta että siitä, että alan ammattilaiset hakeutuvat mieluummin suuremmille paikkakunnille.
Sosiaali- ja terveysalan rekrytointihaasteet ovat erityisen akuutteja pienissä kunnissa, joissa väestö ikääntyy nopeasti, mutta hoivahenkilöstön saatavuus heikkenee samanaikaisesti. Sama ilmiö toistuu opetusalalla, jossa sijaisopettajien ja erityisopettajien löytäminen syrjäisemmille paikkakunnille on osoittautunut vaikeaksi.
Teknologia- ja ohjelmistoala puolestaan kärsii siitä, että alan osaajat keskittyvät voimakkaasti muutamaan kaupunkiin. Yritys, joka toimii pienemmällä paikkakunnalla ja tarvitsee esimerkiksi ohjelmistokehittäjää tai data-analyytikkoa, kilpailee hakijoiden huomiosta koko maan työnantajien kanssa eikä voi nojata paikalliseen tarjontaan.
Miksi osaajat hakeutuvat suuriin kaupunkeihin pienempien sijaan?
Osaajat hakeutuvat suuriin kaupunkeihin ennen kaikkea laajempien uramahdollisuuksien, korkeampien palkkojen ja paremman palveluinfrastruktuurin vuoksi. Kasvukeskuksissa on enemmän työnantajia, lyhyemmät välimatkat ja laajemmat sosiaaliset verkostot, mikä tekee niistä houkuttelevia etenkin nuorille ammattilaisille.
Muuttopäätökseen vaikuttavat myös puolison työllistymismahdollisuudet, lasten koulutuspalvelut ja harrastusmahdollisuudet. Perheellinen osaaja ei tee muuttopäätöstä pelkästään oman työnkuvan perusteella, vaan arvioi koko perheen elämänlaatua uudella paikkakunnalla. Tämä tekee rekrytoinnista haastavampaa pienemmillä paikkakunnilla, vaikka itse tehtävä olisi kiinnostava.
Lisäksi suurissa kaupungeissa on vahvempi ammatillinen yhteisö ja enemmän mahdollisuuksia verkostoitua oman alan ihmisten kanssa. Monille osaajille tämä on tärkeä tekijä ammatillisen kehittymisen kannalta, ja sen puuttuminen pieneltä paikkakunnalta voi ratkaista muuttopäätöksen.
Miten etätyö on muuttanut alueellista rekrytointia?
Etätyön yleistyminen on muuttanut alueellista rekrytointia merkittävästi: työnantajat voivat nyt palkata osaajia eri puolilta Suomea ilman, että hakijan tarvitsee muuttaa työnantajan paikkakunnalle. Tämä on tasoittanut joitakin alueellisia eroja, mutta ei poistanut niitä kokonaan.
Etätyömahdollisuus on erityisesti tietotyöaloilla avannut uusia ovia. Yritys, joka aiemmin oli sidottu paikalliseen hakijapooliin, voi nyt tavoittaa osaajia koko maasta. Samalla osaaja voi asua haluamallaan paikkakunnalla ja silti tehdä töitä kiinnostavalle työnantajalle. Tämä on ollut positiivinen muutos etenkin niille, jotka haluavat asua pienemmällä paikkakunnalla mutta eivät ole halunneet tinkiä uramahdollisuuksistaan.
Toisaalta kaikki tehtävät eivät sovi etätyöhön. Hoiva-ala, rakentaminen, logistiikka ja monet palveluammatit vaativat fyysistä läsnäoloa, joten alueelliset rekrytointihaasteet säilyvät näillä aloilla ennallaan. Etätyö on siis osittainen ratkaisu, ei yleislääke alueellisiin rekrytointihaasteisiin.
Mitä rekrytoija voi tehdä alueellisten haasteiden voittamiseksi?
Rekrytoija voi voittaa alueelliset haasteet laajentamalla hakua maantieteellisesti, hyödyntämällä etätyömahdollisuuksia, panostamalla työnantajamielikuvaan ja käyttämällä älykkäitä rekrytointityökaluja, jotka löytävät piilotetut osaajat laajasta hakijajoukosta. Yksikään näistä keinoista ei yksin riitä, mutta yhdessä ne voivat ratkaista tilanteen.
Laajenna hakua ja hyödynnä dataa
Älä rajaa hakua vain oman paikkakunnan työnhakijoihin, jos tehtävä sallii etätyön tai hybridimallin. Avaamalla haun valtakunnalliseksi tavoitat moninkertaisen määrän sopivia kandidaatteja. Samalla kannattaa miettiä, onko tehtävänkuvauksessa nostettu esiin ne tekijät, jotka tekevät roolista houkuttelevan myös kauempaa muuttavalle hakijalle, kuten joustava työskentelymalli tai muuttoavustus.
Paranna työnantajamielikuvaa paikallisesti
Pienemmillä paikkakunnilla työnantajamielikuva rakentuu usein henkilökohtaisten suositusten ja paikallisen maineen varaan. Aktiivinen viestintä paikallisissa kanavissa, yhteistyö oppilaitosten kanssa ja näkyvyys alueen tapahtumissa voivat tehdä yrityksestä halutumman työnantajan omalla alueellaan. Pitkäjänteinen työ paikallisen työnantajabrändin rakentamiseksi maksaa itsensä takaisin, kun seuraava rekrytointitarve tulee.
Älykkäät rekrytointityökalut voivat tehdä merkittävän eron silloin, kun hakijoita on vähän ja jokainen sopiva kandidaatti on löydettävä. Moneypennyn ominaisuudet auttavat tunnistamaan myös ne hakijat, joiden osaaminen ei heti ensi silmäyksellä vastaa tehtävänkuvausta, mutta jotka voivat silti olla erinomainen valinta. Tämä on erityisen arvokasta alueilla, joissa hakijapooli on pieni ja rekrytoijan täytyy löytää potentiaali myös epätyypillisistä profiileista.
Jos alueelliset rekrytointihaasteet tuntuvat ylivoimaisilta, kannattaa kartoittaa kaikki käytettävissä olevat keinot. Ota yhteyttä ja selvitetään yhdessä, miten rekrytointiprosessia voidaan tehostaa juuri teidän tilanteessanne.