Rekrytoija hallitsee kymmenien hakijoiden arvioinnin kiireessä parhaiten priorisoimalla, automatisoimalla toistuvia työvaiheita ja hyödyntämällä tekoälyä hakijoiden seulonnassa. Kun rekrytointiprosessi on rakennettu niin, että hakijat järjestyvät osaamisen mukaan automaattisesti, rekrytoija voi käyttää aikansa haastatteluihin ja päätöksentekoon eikä paperipinon läpikäymiseen. Tässä artikkelissa käymme läpi ne kysymykset, joihin jokainen kiireinen rekrytoija kaipaa selkeää vastausta.
Miksi kymmenien hakijoiden läpikäynti vie niin paljon aikaa?
Kymmenien hakijoiden läpikäynti vie paljon aikaa, koska jokainen hakemus on erilainen: eri rakenne, eri pituus, eri tapa kuvata osaamista. Rekrytoijan täytyy lukea, tulkita ja vertailla hakemuksia manuaalisesti, mikä on hidasta ja altista inhimillisille virheille. Mitä enemmän hakijoita, sitä suurempi riski, että parhaat kandidaatit hukkuvat joukkoon.
Ongelma ei ole pelkästään hakemusten määrä vaan niiden monimuotoisuus. Yksi hakija kirjoittaa pitkän tarinan, toinen listaa lyhyesti tittelit ja vuosiluvut. Kolmas on vaihtanut alaa, ja hänen osaamisensa ei näy suoraan CV:stä. Rekrytoija joutuu tekemään tulkintatyötä jokaisen kohdalla erikseen.
Lisäksi rekrytointiprosessiin kuuluu paljon muutakin kuin hakijoiden arviointi: yhteydenotot, haastattelujen sopiminen, sisäinen viestintä ja dokumentointi. Kun hakijahallinta hoidetaan manuaalisesti, nämä kaikki kasaantuvat saman rekrytoijan pöydälle samanaikaisesti.
Miten rekrytoija voi priorisoida hakijat nopeasti?
Rekrytoija voi priorisoida hakijat nopeasti määrittelemällä etukäteen tehtävän kannalta tärkeimmät kriteerit ja käyttämällä niitä johdonmukaisesti koko arvioinnin ajan. Selkeä kriteeristö muuttaa subjektiivisen vaikutelman mitattavaksi vertailuksi ja nopeuttaa päätöksentekoa merkittävästi.
Käytännössä priorisointi onnistuu parhaiten näin:
- Määrittele must-have-kriteerit ennen hakuajan päättymistä. Mitkä taidot tai kokemukset ovat ehdottomia? Nämä karsivat nopeasti pois hakijat, jotka eivät täytä perusvaatimuksia.
- Erottele nice-to-have-ominaisuudet erikseen. Ne auttavat pisteyttämään hakijat, jotka täyttävät peruskriteerit.
- Lue ensin tiivistelmät tai saatekirjeet. Ne kertovat usein nopeasti, onko hakija ymmärtänyt tehtävän ja motivoitunut siitä.
- Ryhmittele hakijat kolmeen koriin: selkeästi sopivat, ehkä sopivat ja selkeästi sopimattomat. Älä yritä laittaa kaikkia järjestykseen heti.
Nopea priorisointi ei tarkoita huolimattomuutta. Se tarkoittaa sitä, että rekrytoija käyttää energiansa oikeisiin kohtiin eikä jumitu jokaiseen hakemukseen yhtä kauan.
Mitä hakijoiden arvioinnissa voi automatisoida?
Hakijoiden arvioinnissa voi automatisoida toistuvat, aikaa vievät työvaiheet, kuten hakijoiden alustavan seulonnan kriteerien perusteella, hakemustietojen jäsentelyn sekä hakijoille lähetettävät viestit prosessin eri vaiheissa. Nämä tehtävät eivät vaadi rekrytoijan harkintaa, joten niiden automatisointi vapauttaa aikaa oikeaan arviointityöhön.
Automatisoinnin hyödyt konkretisoituvat erityisesti suurissa hakijamäärissä. Kun järjestelmä käy läpi hakemukset automaattisesti ja nostaa esiin kriteerit täyttävät kandidaatit, rekrytoija saa heti selkeämmän kuvan siitä, kenen kanssa kannattaa edetä.
Tärkeää on kuitenkin muistaa, mitä ei kannata automatisoida: lopullista päätöstä, haastattelua tai hakijan kokonaisarviointia. Automaatio on rekrytoijan apuväline, ei korvaaja. Rekrytoija sanoo aina viimeisen sanan.
Miten tekoäly auttaa löytämään parhaat hakijat suuresta joukosta?
Rekrytointi tekoälyn avulla auttaa löytämään parhaat hakijat suuresta joukosta tunnistamalla osaamisen yhteydet, joita ihminen ei välttämättä huomaa. Tekoäly voi yhdistää hakijan taidot avoimeen tehtävään myös silloin, kun kokemus ei näy suoraan tittelissä tai toimialassa.
Tämä on erityisen arvokasta silloin, kun hakijoita on paljon ja rekrytoijalla on rajallisesti aikaa. Perinteisessä seulonnassa vaarana on, että yllättävät osaajat jäävät huomaamatta, koska heidän CV:nsä ei vastaa odotettua muottia. Tekoäly tunnistaa osaamisen laajemmin ja nostaa esiin myös ei-ilmiselviä ehdokkaita.
Moneypenny on juuri tähän tarkoitettu rekrytoijan tekoälytyökalu. Se hyödyntää generatiivista tekoälyä ja osaa yhdistää hakijan yllättävätkin taidot avoimeen tehtävään sekunneissa, jopa kymmenientuhansien hakijoiden joukosta. Rekrytoija saa selkeämmän näkymän hakijakentästä ja voi keskittyä niihin kandidaatteihin, joilla on aidosti parhaat edellytykset menestyä tehtävässä. Lue lisää Moneypennyn ominaisuuksista ja siitä, miten työkalu toimii käytännössä.
Milloin rekrytoijan kannattaa ottaa arviointityökalu käyttöön?
Rekrytoijan kannattaa ottaa hakijahallintaan tarkoitettu arviointityökalu käyttöön viimeistään silloin, kun hakijoiden määrä ylittää sen rajan, jossa manuaalinen läpikäynti alkaa hidastaa prosessia tai lisätä virheiden riskiä. Käytännössä tämä tarkoittaa useimmiten jo kymmeniä hakijoita per avoin paikka.
Arviointityökalusta on hyötyä erityisesti näissä tilanteissa:
- Rekrytointeja on käynnissä useita samanaikaisesti
- Hakijoiden joukko on heterogeeninen ja vertailu on vaikeaa
- Rekrytointiprosessilla on tiukka aikataulu
- Halutaan varmistaa, että yksikään hyvä hakija ei jää huomaamatta
- Rekrytoijan kapasiteetti on muutenkin täynnä
Arviointityökalun käyttöönotto ei vaadi täydellistä prosessimuutosta. Useimmiten se tarkoittaa sitä, että yksi työvaihe, hakijoiden alustava seulonta, siirtyy manuaalisesta automaattiseksi. Loppu rekrytointiprosessi voi pysyä ennallaan.
Jos pohdit, sopiiko tekoälypohjainen hakijahallinta teidän rekrytointiinne, ota yhteyttä Moneypennyn tiimiin ja käydään tilanne läpi yhdessä.