Työpaikkailmoituksesta kannattaa jättää pois vaatimukset, jotka eivät ole tehtävän suorittamisen kannalta välttämättömiä. Tällaisia ovat esimerkiksi tietyn vuosimäärän kokemusvaatimukset, pitkät listat toivottuja ominaisuuksia sekä muodolliset tutkinnot silloin, kun käytännön osaaminen riittää. Erityisesti pätevät hakijat, jotka eivät täytä kaikkia listattuja kriteerejä, jättävät helposti hakematta. Tässä artikkelissa käymme läpi, mitkä vaatimukset karkottavat hakijoita, miten vaatimuslista kannattaa rakentaa ja miten tekoäly voi auttaa löytämään piilotetun osaamisen.
Mitkä vaatimukset karkottavat pätevät hakijat?
Päteviä hakijoita karkottavat useimmiten liian tiukat kokemusvuosivaatimukset, epämääräiset henkilökohtaisten ominaisuuksien listat sekä muodolliset tutkintovaatimukset, joita tehtävä ei käytännössä edellytä. Kun rekrytointi-ilmoitus on täynnä ehdottomia kriteerejä, moni osaaja arvioi itsensä epäpäteväksi jo ennen hakemuksen lähettämistä.
Erityisen haitallisia ovat vaatimukset kuten ”vähintään viiden vuoden kokemus” tehtävissä, joihin kolme vuotta riittäisi hyvin. Samoin pitkät listat ohjelmistoja tai sertifikaatteja, joita työssä tarvitaan harvoin, voivat pelotella pois juuri ne hakijat, jotka oppisivat puuttuvat taidot nopeasti. Tutkinnon vaatiminen silloin, kun käytännön näyttö riittää, rajaa ulkopuolelle osaajia, joilla on vahva substanssiosaaminen mutta eri koulutuspolku.
Kannattaa myös tarkistaa, onko ilmoituksessa vaatimuksia, jotka ovat todellisuudessa vain yhden henkilön mieltymyksiä eivätkä roolin todellisia edellytyksiä. Tällaiset vaatimukset kertovat enemmän edellisestä työntekijästä kuin tehtävän sisällöstä.
Miksi liian pitkä vaatimuslista vähentää hakemuksia?
Liian pitkä vaatimuslista vähentää hakemuksia, koska työnhakija vertaa omaa profiiliaan listattuihin kriteereihin ja jättää hakematta, jos hän ei täytä niitä kaikkia. Mitä pidempi lista, sitä suurempi todennäköisyys, että pätevä hakija löytää yhden kohdan, jossa hän ei koe olevansa riittävän vahva.
Psykologisesti pitkä vaatimuslista viestii myös tehtävän vaikeudesta ja organisaation jäykkyydestä. Hakija saattaa ajatella, että jos listalla on kymmenen pakollista ominaisuutta, työnantaja ei jousta yhdessäkään. Tämä on erityisen haitallista silloin, kun avoin työpaikka kilpailee muiden ilmoitusten kanssa samoista hakijoista.
Lisäksi pitkä vaatimuslista tekee rekrytointi-ilmoituksesta vaikealukuisen. Hakija ei välttämättä jaksa lukea koko ilmoitusta, ja tehtävän todellinen sisältö jää epäselväksi. Selkeä, tiivis ilmoitus houkuttelee enemmän hakemuksia kuin kattava mutta raskas kriteerilista.
Miten erottaa pakolliset vaatimukset toivottavista ominaisuuksista?
Pakolliset vaatimukset ovat niitä taitoja tai ominaisuuksia, ilman joita henkilö ei selviä tehtävästä ensimmäisinä kuukausina. Toivottavat ominaisuudet ovat asioita, jotka nopeuttavat perehdytystä tai tuovat lisäarvoa, mutta jotka voidaan oppia työn ohessa. Tämä erottelu on yksi tärkeimmistä asioista toimivan työpaikkailmoituksen rakentamisessa.
Käytännöllinen tapa tehdä erottelu on kysyä jokaisesta vaatimuksesta: ”Jos hakija ei osaa tätä ensimmäisenä päivänä, voimmeko opettaa sen kolmen kuukauden sisällä?” Jos vastaus on kyllä, kyseessä on toivottava ominaisuus eikä pakollinen vaatimus. Toinen hyvä kysymys on: ”Onko tätä taitoa käytetty edellisessä vastaavassa roolissa viikoittain?” Jos ei, se ei todennäköisesti ole pakollinen.
Kun olet erotellut pakolliset ja toivottavat ominaisuudet, kirjoita ne ilmoitukseen selkeästi omiin osioihinsa. Merkitse pakolliset vaatimukset suoraan ja listaa toivottavat erikseen esimerkiksi otsikolla ”Katsomme eduksi”. Tämä läpinäkyvyys auttaa työnhakijaa arvioimaan sopivuutensa realistisesti ja rohkaisee hakemaan, vaikka kaikki toivottavat ominaisuudet eivät täyttyisikään.
Mitä kannattaa kirjoittaa vaatimusten tilalle?
Vaatimusten tilalle kannattaa kirjoittaa kuvauksia siitä, mitä henkilö tekee työssään ja mitä hän saa aikaan. Sen sijaan että listataan ominaisuuksia, kannattaa kertoa tehtävän todellisesta sisällöstä, tiimistä, tavoitteista ja siitä, miten onnistumista mitataan. Tämä lähestymistapa houkuttelee hakijoita, jotka motivoituvat itse työstä.
Hyvä rekrytointi-ilmoitus vastaa hakijan tärkeimpiin kysymyksiin: Mitä teen päivittäin? Kenen kanssa työskentelen? Mihin suuntaan voin kehittyä? Miten tämä rooli liittyy organisaation tavoitteisiin? Kun nämä asiat ovat selkeästi esillä, hakija pystyy itse arvioimaan, sopiiko hän tehtävään paremmin kuin pelkän vaatimuslistan perusteella.
Moneypenny voi auttaa rakentamaan juuri tällaisia ilmoituksia. Palvelu luo tekoälyllä työpaikkailmoituksia antamiesi tietojen pohjalta ja osaa hyödyntää organisaatiosi tone-of-voicea, jotta teksti tuntuu aidolta eikä geneeriseltä listalta. Valmiin ilmoituksen voi julkaista suoraan haluamiisi kanaviin.
Miten tekoäly auttaa tunnistamaan piilotetun osaamisen hakijoissa?
Tekoäly auttaa tunnistamaan piilotetun osaamisen analysoimalla hakijan taustan kokonaisuutena sen sijaan, että se vertaisi hakemusta vain listattuihin vaatimuksiin. Tämä tarkoittaa, että tekoäly voi löytää hakijan, jonka kokemus on kertynyt eri toimialalta tai eri nimikkeillä, mutta jonka taidot vastaavat avoimeen tehtävään täydellisesti.
Perinteisessä rekrytoinnissa hakemuksia seulotaan avainsanojen perusteella, jolloin epätyypilliset osaajat jäävät helposti huomaamatta. Tekoäly pystyy ymmärtämään osaamisen laajemmin ja tunnistamaan siirrettävissä olevia taitoja, jotka eivät näy suoraan työnimikkeessä tai tutkintotodistuksessa. Näin avoin työpaikka täyttyy paremmalla osaajalla, vaikka hän ei olisi ilmiselvin hakija.
Moneypenny toimii juuri tällä periaatteella. Se on rekrytoijan superassistentti, joka yhdistää työnhakijan yllättävätkin taidot avoimeen tehtävään sekunneissa ja auttaa löytämään parhaita osaajia myös kymmenientuhansien hakijoiden joukosta. Rekrytoija tekee aina lopullisen päätöksen, mutta tekoäly varmistaa, että parhaat ehdokkaat nousevat esiin riippumatta siitä, miten he ovat osaamistaan sanoittaneet. Haluatko tietää lisää? Ota yhteyttä ja kerromme, miten Moneypenny sopii teidän rekrytointiprosessiinne.